Pour Qui ?
Directeur et responsable de site et d’établissement.
DRH et RRH.
Responsable de production, de services généraux.
Responsable, Animateur Santé Sécurité au travail.
Personne désignée pour s’occuper de la protection et de prévention des risques professionnels.

Objectifs
La santé/sécurité est désormais une obligation de résultats pour l’entreprise. Si la conformité juridique ne suffit pas, elle est un passage obligé. Mais comment se repérer et se frayer un chemin dans la complexité des textes ? Quels obligations et contrôles appliquer pour limiter l’engagement de responsabilité et pour mettre en place une démarche de prévention ?

– Avoir une connaissance actualisée du cadre législatif.
– Recenser les principales obligations applicables à l’entreprise et y répondre.
– Déterminer les points clés pour l’application opérationnelle.

Le programme de la formation

1/ Se repérer dans la réglementation applicable à son secteur d’activité
Identifier les textes applicables.
Le droit en santé et sécurité au travail.

2/ Répertorier les principales obligations de l’entreprise
L’obligation générale de prévention.
L’évaluation des risques.
Les locaux et lieux de travail.
L’information et la formation sécurité.
La visite médicale.
Le travail temporaire.
Interventions d’entreprises extérieures.

3/ Améliorer les conditions de travail des salariés
La pénibilité et le Compte Pénbilité.
Les Troubles Musculo-Squelettiques (TMS).
Les Risques Psychosociaux (RPS).

4/ Appliquer les obligations administratives et périodiques
Les documents, registres et affichages obligatoires.
Vérifications et contrôles obligatoires.

5/ Gérer les relations avec les instances du personnel impliquées dans la prévention et la sécurité
Référent santé et sécurité.
Le comité d’hygiène, sécurité et conditions de travail (CHSCT).
Les délégués du personnel.

6/ Connaître les obligations en matière d’accident du travail et gérer ses conséquences
Distinguer accident de travail/de trajet et maladie professionnelle.
Optimiser la déclaration et le suivi de l’accident du travail.
Tarification des accidents du travail.

7/ Améliorer l’efficacité de vos relations avec les principaux acteurs externes
Médecine du travail, Inspection du travail. CARSAT (Caisse d’Assurance Retraite et Santé Au Travail) ou la CRAMIF (Caisse Régionale d’Assurance Maladie d’Ile de France).

8/ Clarifier les règles et niveaux de responsabilité engagée
La responsabilité civile et pénale.
La délégation de pouvoir.

Pour Qui ?
Directeur et responsable de site et d’établissement.
DRH et RRH.
Responsable de production, de services généraux.
Responsable, Animateur Santé Sécurité au travail.
Personne désignée pour s’occuper de la protection et de prévention des risques professionnels.

Objectifs
Dans ses actes quotidiens, le manager engage l’entreprise en matière juridique. Il doit avoir conscience de ses marges de manœuvre : comment qualifier un comportement fautif, agir efficacement en cas d’absence, concilier les impératifs imposés par les clients en respectant les règles en matière de congés ou de durée du travail ? Autant de questions auxquelles tout manager doit pouvoir répondre pour mener à bien sa mission.

Programme

1 – Se repérer dans les règles applicables en droit du travail
Connaître la structure du droit du travail.
Comment s’articule la convention collective avec le code du travail ?
Où aller trouver l’information utile ?
Utiliser efficacement le règlement intérieur.

2 – Sécuriser le recours aux CDD, à l’intérim et à la sous-traitance
Utiliser le CDD à bon escient.
Avoir en tête les nouvelles surcotisations chômage sur les CDD courts.
Sécuriser la succession des CDD ou des missions d’intérim.
Sécuriser le recours à la sous-traitance.

3 – Manager l’activité professionnelle des salariés en intégrant le droit du travail
Suivre efficacement la période d’essai.
Connaître ses marges de manœuvre en matière de modification de contrat de travail.
Organiser et gérer le temps de travail des équipes (respect des durées maximales, repos, pause,…).
Faire face aux différentes absences : congés payés, maladie,…
Fixer et évaluer les objectifs dans le respect du contrat de travail.
Veiller au respect des responsabilités de l’employeur en matière de santé au travail.
Manager sans harceler ni discriminer.
Exercer le pouvoir disciplinaire et sanctionner les comportements fautifs.
Gérer les ruptures du contrat de travail (y compris rupture conventionnelle homologuée).

4 – Prendre en compte au quotidien le cadre légal de la représentation du personnel
Distinguer le rôle des différentes instances représentatives du personnel.
Évaluer les droits et devoirs des élus.
Comprendre la place du management dans les relations sociales.
Gérer la relation au quotidien avec les représentants du personnel.

Évaluation du transfert des aquis pour valider la mise en œuvre en situation de travail

Pour Qui ?
DRH, RRH, gestionnaire, assistant(e) RH

Objectifs
Que ce soit au titre du licenciement individuel, d’une rupture conventionnelle, de la démission ou de la mise à la retraite, nul autre sujet plus que la rupture du contrat est porteur de risques juridiques : un salarié sur quatre licencié pour motif personnel conteste son licenciement au conseil de prud’hommes.

Par ailleurs, la Loi de Sécurisation de l’Emploi a introduit deux nouveaux cas de refus de salarié pouvant entraîner un licenciement individuel pour motif économique : autant de risques potentiels de litige. C’est dans une gestion rigoureuse du dossier de licenciement que se prévient et se gagne un potentiel contentieux prud’homal.

Au cours de ces deux journées de formation, nous proposons aux acteurs RH d’acquérir les réflexes pour sécuriser les procédures des différents modes de rupture du contrat de travail et leurs conséquences éventuelles.

• Apprécier tous les risques liés à la rupture du contrat.
• Maîtriser les conditions de validité du licenciement personnel.
• Sécuriser les procédures afin de limiter les contentieux.
• Gérer un dossier de licenciement individuel pour motif économique.
• Respecter la procédure de la rupture conventionnelle.
• Préparer et gérer ses transactions.
• Gérer un contentieux prud’homal.

Programme

1/ Gérer la démission d’un collaborateur avec vigilance
Bien différencier démission et prise d’acte de la rupture.
Accuser réception d’une démission.

2/ Rompre le contrat de travail pour un motif personnel
Sécuriser la rupture de la période d’essai.
Évaluer le motif de rupture et la cause réelle et sérieuse.
Constituer son dossier rigoureusement afin de se prémunir d’un contentieux.
Respecter la procédure légale.
Licencier un salarié protégé.

3/ Gérer le licenciement pour inaptitude et les fins de carrière
Respecter la procédure pour inaptitude non professionnelle.
Remplir les obligations en matière de reclassement.
Prendre en compte les spécificités en cas d’inaptitude professionnelle.
Gérer le départ à la retraite volontaire, la mise à la retraite.

4/ Gérer le licenciement individuel économique
Identifier les circonstances pouvant justifier un licenciement économique.
Gérer les cas introduits par la Loi de Sécurisation de l’Emploi :
refus d’un salarié de l’application d’un accord de maintien dans l’emploi ;
refus d’un salarié d’une mobilité suite à un accord de mobilité interne.
Respecter la procédure.
Proposer un contrat de sécurisation professionnelle ou un congé de réclassement.

5/ Différencier rupture négociée, transaction et rupture conventionnelle
Respecter la procédure de la rupture conventionnelle.
Mettre en œuvre les conditions de validité de la transaction.
En évaluer les conséquences (fiscales, sociales…).

6/ Gérer un dossier de contentieux prud’homal

7/ Activité à distance
Pour s’approprier les apports d’un expert sur un point théorique ou pratique : un @expert « Procédure de licenciement économique ».

Pour Qui ?
Manager d’équipe.
Responsable Ressources Humaines.
Gestionnaire RH impliqué dans la gestion des sanctions disciplinaires.

Objectifs
Le traitement des dossiers disciplinaires peut générer des risques de contentieux et d’image importants pour l’entreprise. En effet, si l’employeur est libre de fixer la sanction dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, celle-ci doit être proportionnée à la faute commise et nécessite de respecter les délais et étapes de la procédure. En cas de litige, c’est le conseil de prud’hommes qui apprécie la régularité de la procédure suivie…
Calibrée sur 1/2 journée, cette formation vous aidera à clarifier la notion de faute, la typologie et l’échelle des sanctions. Elle vous indiquera les étapes clés et les rôles respectifs des RH et des managers dans la procédure disciplinaire, afin de sécuriser vos pratiques. Elle vous permettra de cerner vos droits, moyens d’action, points de vigilance et les limites à ne pas franchir.

• Cerner les différentes notions de fautes et leurs sanctions.
• Choisir la sanction adaptée et sécuriser ses pratiques.
• Maîtriser les étapes et les délais de la procédure disciplinaire.

Le programme de la formation

– Immersion et interactivité
Identifiez les éléments constitutifs d’un comportement fautif.
Distinguez les différents types de fautes (légère, sérieuse, grave, lourde) et leurs conséquences pour les salariés.
Repérez le rôle du réglement intérieur.

– Action
Transposez avec l’aide du formateur
– En partant de l’échelle des sanctions de votre RI listez des comportements fautifs et qualifiez la faute. Identifiez la procédure à suivre et les preuves à fournir en cas de contentieux.

– Consolidation et optimisation
Échangez sur les bonnes pratiques et points de vigilance sur le fond et sur la forme (licéité des sanctions, prescription des faits…).
Découvrez les étapes de la procédure et les rôles des RH et Managers.